Son Güncelleme28/03 : 02:47
Euro
Usd
Gbp
Cad
Dkk
Chf
Nok
Jpy
Aed

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplama ve ihbar süresi hesaplama için formdaki alanları doldurunuz.
Sitene Ekle
İhbar Tazminatı Hesaplama Formu
İşe Başlama Tarihi :
İşten Ayrılma Tarihi :
Aylık Brüt Maaş : TL. (Örn. 1500)
Aylık Brüt Ek Ücretler : TL. (Örn. 100)
Yıllık Brüt İkramiye : TL. (Örn. 1500)

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır.

4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli yani ne zaman sona ereceği önceden belirlenmemiş olan iş sözleşmesinin (hizmet akdinin), işveren veya işçi tarafından tek taraflı olarak sona erdirileceği durumlarda, sözleşmeyi sona erdirecek tarafın maddede belirtilen süre kadar önceden karşı tarafa haber vermesi gerekmektedir. Buna ihbar süresi veya ihbar öneli denir.

Bu süreye uymadan, yani maddede belirtilen süre kadar önceden karşı tarafa haber vermeksizin iş sözleşmesini fesheden işçi veya işverenin karşı tarafa işçinin ihbar süresi kadar ücreti tutarında tazminat ödemesi gerekir ki buna da ihbar tazminatı denir.

ihbar tazminatına hak kazanma şartları nelerdir?

İşçinin işyerine ve işverene bağlılığını, iş sözleşmesi ile üstlendiği sorumluluğunu iyi niyetli şekilde ve layıkıyla yerine getirmesini sağlamak maksadıyla, işsiz kaldığı dönemde geçimini temin edebilmesi için işçiye kanunda öngörülen hallerden biri ile, işinden ayrılması ve yine kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışması durumunda kıdem tazminatı ödenir.

İşçilerin kıdem tazminatlarını hangi hallerde alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sırasıyla verilmiştir. Bu kanuna göre işçinin kıdem tazminatını hakediş koşulları ve iş kanunu maddeleri şu şekildedir.

4857 sayılı İş Yasası kapsamında “işçi” olma koşulu

Kıdem tazminatına hak edebilmek için gerekli ilk koşul, “hizmet akdine dayalı çalışma”, yani “işçi” olmadır. Ancak, kıdem tazminatını alacak işçi; İş Kanunu’nun 4. maddesinde Kanun kapsamı dışında tutulan “iş” ve “işyerleri” dışında kalan işyerlerinde çalışmaması gerekir. Zira söz konusu işyerleri hakkında 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır.

Bir yıl çalışmış olma koşulu

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az bir yıllık sürenin doldurulması zorunludur. İşçinin aynı işyerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farklı işyerinde çalışması çalıştığı toplam sürelere göre kıdem tazminatı alması gerekir.

Hizmet akdinin 4857 (1475) sayılı Yasa’da belirtilen sebeplerle sona ermesi koşulu

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; işçinin (1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4857 sayılı yeni İş Kanunu’na uyarlanması sonucu) Kanun’da belirtilen sebeplerle sözleşmesinin fesih edilmesi gerekir. Kanun’a göre; işçinin hizmet akdinin sona ermesi sebepleri şöyledir.

1- İşveren tarafından işten çıkarılma: İşveren tarafından 4857/25. Madde’nin -II- numaralı bendinde gösterilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebebi hariç “Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. Madde’deki bildirim süresini aşması” sonucu işinden çıkarılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.

2- İşçi tarafından haklı sebeplerle işten çıkma: İşçinin 4857/24. Madde uyarınca “Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler” ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. 4857/24. Madde’ye göre, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, kanunda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir; ancak işçi bu durumda sadece kıdem tazminatını isteyebilirken, ihbar tazminatı isteyemez.

3- Askere gitme: Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu hak eder. Ancak işten ayrıldığının belli edilmesi için askerlik şubesinden alınmış ‘sülüs’ün işverene verilmesi gerekir.

4- Emeklilik ânında: Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.

5- Emekli olmadan işten çıkma: 506 sayılı Kanun’ca öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak (15 yıl 3600 gün şartı da dâhil) kendi isteği ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır

6- Kadın işçinin evlenmesi: Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içersinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.

İhbar tazminatı yasal kesintileri

İhbar tazminatı almaya hak kazanmış olanlara toplam ödene ücretten gelir vergisi ve damga vergisi (%0.759) kesintisi yapılır.

İhbar süresi nasıl belirlenir?

Bildirim Süreleri ve İhbar Tazminatı Tutarları

6 aydan az olan çalışma dönemi için ihbar süresi
2 hafta
2 Haftalık Ücret

6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için ihbar süresi
4 hafta
4 Haftalık Ücret


1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için ihbar süresi
6 hafta
6 Haftalık Ücret

3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için ihbar süresi
8 hafta
8 haftalık Ücret

İhbar sürenizi İhbar tazminatı hesaplama aracından online olarak öğrene bilirsiniz.

Kıdem tazminatınızı hesaplamak için kıdem tazminatı hesaplama formumuzu kullanabilirsiniz.

Yorum Sistemi Disqus
ARA
Girdiğiniz Miktarın KDV'si
Kdv Hariç Kdv Dahil
KDV Hariç Miktar
%
KDV Tutarı
00.00 TL.
KDV Dahil Tutar
00.00 TL.

DOĞUM GÜNÜ HESAPLA

Hangi gün doğduğunuzu merak ediyormusunuz? Aşağıdaki from alanına doğum
tarihinizi yazın HesapMatik sizin için hangi gün doğduğunuzu hesaplasın
Doğduğunuz Gün :
Doğduğunuz Ay :
Doğduğunuz Yıl :
Hemen Hesapla

MESAFE HESAPLA

Nereden :
Nereye :
Mesafe Hesapla
© Copyright 2014 - Hesapmatik.com Online Hesaplama Merkezi
Hesapmatik Tescilli bir markadır tüm Hakları Saklıdır.
Sitede yer alan hesaplama araçlarının ve makalelerin telif hakları yazarların kendilerine veya yetki verdikleri kişilere aittir. İçeriğin izin alınmadan kopyalanması ve kullanılması 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Yasasına göre yasaktır.